Assunzione obbligatoria disabili e riduzione organico

Quote di riserva: chi ha diritto all’assunzione, sanzioni per l’azienda e modifiche dell’organico

La legge 68/1999 stabilisce l’obbligo, per i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti, di assumere almeno una persona con handicap. Il numero varia a seconda delle dimensioni dell’azienda per come a breve vedremo.
Di recente, l’Ispettorato del lavoro ha stabilito come si concilia l’assunzione obbligatoria di disabili e la riduzione d’organico: quali effetti ha il licenziamento di uno o più dipendenti sulle quote riservate ai lavoratori disabili.
Prima però vediamo cosa stabilisce la normativa e come si struttura l’obbligo in questione.

Disabili con diritto all’assunzione

Hanno diritto al cosiddetto «collocamento dei disabili» i seguenti soggetti:

• persone, ancora in età lavorativa, con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail;
• persone non vedenti con cecità assoluta o con residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione
• persone sordomute: si deve trattare di sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;
• invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra.

Obblighi di assunzione: quanti lavoratori per azienda?

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie appena elencate nella seguente misura:

• 7% dei lavoratori occupati, se i dipendenti in azienda sono più di 50;
• 2 lavoratori, se i dipendenti in azienda vanno da 36 a 50;
• 1 lavoratore, se i dipendenti in azienda vanno da 15 a 35.

I lavoratori che divengono disabili a causa di infortunio o malattia sul lavoro non possono essere computati nella quota di riserva se hanno subìto una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato da un giudice, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.

Come si calcolano le quote di riserva?

Per stabilire quanti lavoratori disabili l’azienda deve assumere è necessario prima capire come si calcola l’eventuale superamento del limite dimensionale che abbiamo appena indicato. Ebbene, per calcolare i dipendenti già assunti in azienda bisogna avere a riferimento tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Non si considerano (oltre ovviamente ai disabili assunti in forza delle quote di riserva), i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione.

Assunzione obbligatoria disabili e modifica organico

Con una recente nota [1], l’Ispettorato del lavoro ha chiarito che l’azienda non è più tenuta ad assumere disabili in caso di riduzione dell’organico.
Nell’ipotesi dunque in cui, rispetto a una scopertura verificatasi nel tempo, venga meno nel frattempo l’obbligo di assunzione per effetto di un decremento dell’organico aziendale, la sanzione andrà calcolata dalla scadenza del sessantesimo giorno sino al momento in cui per effetto della riduzione dell’organico aziendale sono venuti meno gli stessi obblighi.

Le aziende perciò dovranno attivarsi celermente entro i sessanta giorni nel caso di variazione dell’organico che determini nuovi obblighi di assunzione; nel caso in cui non si riesca a rispettare il piano di avviamenti previsto dalla convenzione, si dovranno rimodulare le scadenze con il servizio competente. Alla scadenza del periodo di sospensione, si dovrà assolvere alle assunzioni nei successivi 60 giorni; si dovrà adempiere agli avviamenti predisposti dal servizio competente siano essi numerici o nominativi. Si dovrà infine comunicare la risoluzione del rapporto con il disabile entro dieci giorni dalla cessazione.

Il mancato invio del prospetto informativo è sanzionato con l’importo di 635,11 euro, maggiorato di 30,76 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Sanzioni per la mancata assunzione dei disabil

L’articolo 15, comma 4, della legge 68/1999 stabilisce che le imprese hanno 60 giorni per poter assumere persone disabili. In mancanza, sono soggette alla sanzione amministrativa per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per causa imputabile al datore di lavoro, la quota d’obbligo. La sanzione, da versare al fondo regionale per l’occupazione dei disabili, è pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella stessa giornata. Attualmente, la misura del contributo esonerativo è pari a euro 30,64 euro, che moltiplicato per cinque darà luogo a una sanzione di 153,2 euro per ogni giorno lavorativo, risultante dal Libro unico del lavoro.

Il Jobs Act ha previsto la diffida della sanzione attraverso la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o con la stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dall’ufficio.
Con la nota 6316/2018 l’Ispettorato ha invece precisato che il datore di lavoro non è responsabile per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge, se tale ritardo dipende dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente.

È prevista la sanzione in misura minima quando il datore di lavoro adempie spontaneamente oltre il termine dei 60 giorni.

(laleggepertutti.it)

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Disabili, il lavoro che non c’è. Sempre più crisi: serve un piano

Marina ha 50 anni e lavora per una cooperativa che si occupava di pulizie in uno sporting club. Il centro non ha ancora riaperto, a causa dell’emergenza Covid. Marina, che ha una lieve disabilità psichica, rischia di non riprendere più a lavorare.

Damiano di anni ne ha 21 e vive nel Milanese. Due importanti operazioni mediche subite da bambino e il ritardo mentale gli hanno reso molto difficoltoso il percorso scolastico. Alla fine, con grande impegno, ha ottenuto una qualifica professionale. “Qualche mese fa – racconta sua madre Eleonora – è stato assunto in un piccolo supermercato ed era al settimo cielo. In questo periodo però la clientela scarseggia, gli hanno ridotto l’orario da otto a quattro ore e il contratto sta per scadere. A casa si annoia e senza niente da fare rischia di perdere l’autonomia così faticosamente conquistata”.

Fabio invece ha la sindrome di Down. Si è diplomato con il massimo dei voti all’alberghiero e ha ottime referenze dai tirocini. Ma oggi non trova lavoro e la scuola, su richiesta della famiglia, è riuscita ad attivare per lui un altro periodo di tirocinio: un paradosso, dato che il ragazzo ha già superato brillantemente la maturità.

Tre storie emblematiche di questa faccia dell’emergenza lavoro: in Italia ci sono un milione di persone disabili disoccupate o in cerca del primo impiego, con probabilità assai scarse di trovare un posto in tempi ragionevoli, vista anche l’emergenza sanitaria. Il sistema pubblico di collocamento non riesce a realizzare più di 20/30mila inserimenti l’anno, a fronte di oltre 800mila iscritti. Il risultato è che in Italia su 100 persone disabili tra i 15 e i 64 anni in grado di lavorare solo il 35,8 per cento lo fa, contro una media del 57,8 per cento per i normodotati. A restare quasi completamente escluse sono le persone con disabilità più complesse, determinate da problematiche psichiche, intellettive, relazionali, o da malattie rare. La media europea dell’inclusione lavorativa dei disabili supera invece il 50 per cento.

A rischio

Ma questa situazione, già drammatica, potrebbe peggiorare con il termine del blocco dei licenziamenti che mette a rischio diverse migliaia di lavoratori disabili, tra i quali molti over 50. L’età media di questa categoria, in Italia, è pari a 59 anni. Proprio per favorire una riforma strutturale del sistema di collocamento delle persone disabili è nata nei giorni scorsi «Andel – Agenzia nazionale disabili e lavoro», soggetto non profit che opererà in questo ambito. L’obiettivo? Colmare il vuoto di «idee, strumenti e professionalità adeguate a progettare e gestire il collocamento mirato e i percorsi personalizzati di accompagnamento al lavoro, indispensabili per la maggior parte delle persone con disabilità, sul modello di quanto accade in molti Paesi europei e anche in alcune realtà locali del nostro Paese, dove vengono realizzate con successo sperimentazioni e buone pratiche», spiegano dall’agenzia. A usufruire dei suoi servizi saranno aziende, Comuni, scuole, università cooperative sociali.

Per la prima volta anche il Terzo settore, con le associazioni dei disabili, sarà co-protagonista dell’inclusione lavorativa. C’è molto da fare. A partire per esempio dall’urgenza di ridurre il divario di opportunità fra Nord e Sud: stando ai dati odierni, una persona con disabilità residente nel Centro o al Sud ha probabilità quasi nulle di essere inserita lavorativamente mediante il sistema pubblico. Neppure gli incentivi alle imprese almeno per il momento funzionano: nonostante la loro consistenza (fino al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali e fino a 60 mesi) le aziende che li utilizzano sono sempre state poche migliaia. E dalle circa tremila che vi hanno fatto ricorso nel 2016 e nel 2017 siamo scesi a poco più di mille negli anni successivi.

Avvicinamento

«Un dato così deludente non può che portare alla conclusione che l’intero sistema deve essere riformato», hanno spiegato Marino Bottà e Enrico Seta, direttore generale e presidente di «Andel». Entrambi recentemente hanno incontrato il ministro della Disabilità Erika Stefani, nella sede del Ministero. L’obiettivo dell’agenzia è realizzare, entro il 2026, azioni qualificate di avvicinamento al mercato del lavoro per circa 100-200 mila persone disabili. Secondo Andel «la crisi post-pandemica e il programma Next Generation Eu sono una preziosa occasione per intervenire con incisività». Per questo l’agenzia ha chiesto al Ministero di inserire una linea d’azione per l’inclusione lavorativa delle persone disabili nel piano italiano di accesso alle risorse europee del Recovery Fund.
(corriere.it)

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L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità in cifre

È stata naturalmente accolta con favore, dopo una lunga attesa, la Nona Relazione sullo stato di attuazione della Legge 68/99, recentemente depositata in Parlamento, con un ritardo di un anno rispetto a quanto prescritto dall’articolo 21 della stessa Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili), che parla appunto di cadenza biennale.
Il quadro tracciato nel documento, riferito a vari indicatori, riguarda la situazione dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nel triennio 2016-2018 e vi si registravano una serie di progressi ottenuti nel corso degli anni, in àmbito di crescita occupazionale su tutto il territorio nazionale. Progressi, purtroppo, che rischiano certamente di essere vanificati, almeno in gran parte, dall’emergenza sanitaria, sociale ed economica di quest’ultimo anno.

Figura tratta dal documento

I contenuti della Nona Relazione costituiscono in ogni caso uno strumento di lavoro molto utile, e verranno presentati lunedì 1° marzo, nel corso dell’incontro online L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità in cifre, promosso dall’Ufficio per le Politiche Attive della Disabilità della CGIL e diffuso in diretta streaming in Collettiva.it.
Dopo i saluti di Tania Scacchetti, segretaria confederale della CGIL, a introdurre l’incontro sarà Nina Daita, responsabile dell’Ufficio per le Politiche Attive della Disabilità della CGIL, seguita dall’intervento di Angelo Fabio Marano, direttore generale per la lotta alla povertà e la programmazione sociale e coordinatore delle politiche per la tutela e la promozione dei diritti delle persone con disabilità, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Ad illustrare infine la Nona Relazione sarà Franco Deriu, ricercatore dell’INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche, ex ISFOL), coordinatore della Relazione stessa. 
(superabile.it)

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«Super Job», la disabilità come risorsa nel mercato del lavoro

«SuperJob» è il primo portale di e-recruiting che avvicina le persone con disabilità al mondo del lavoro, per facilitare il contatto diretto con le aziende


Secondo l’Istat sono 3,1 milioni le persone disabili in Italia, il 5,2% della popolazione. Fra le persone con gravi limitazioni tra i 15 e i 64 anni solo il 31,3% risulta occupato. Sono forti le differenze territoriali: nelle regioni del sud solo il 19% delle persone con disabilità è occupato, contro il 37% del nord e il 42% del centro.

Le persone con disabilità in Italia sono occupate per la metà nella pubblica amministrazione. Appare più difficile l’assunzione presso privati. La legge 68 del 1999 ha introdotto in Italia l’istituto del collocamento mirato che concepisce l’inclusione lavorativa come un’opportunità per rendere le persone disabili socialmente attive.

Un ulteriore aiuto arriva con il portale SuperJob, il primo che offre opportunità di lavoro alle persone con disabilità, mettendole in contatto diretto con le realtà aziendali alla ricerca di risorse da inserire nel proprio organico.
La piattaforma, nata dalla collaborazione tra il gruppo farmaceutico Neopharmed Gentili, la società di recruiting PageGroup e Vertical-Fondazione Italiana per la cura della Paralisi Onlus, ha l’obiettivo di creare un servizio di rete sociale per lo sviluppo di contatti professionali e la diffusione di contenuti specifici sui temi della disabilità e dell’inclusione.
Il portale è gratuito, sia per i candidati, sia per le aziende. Un’area dedicata consente di connettere direttamente domanda e offerta di lavoro, candidato e azienda ideale. La piattaforma è intuitiva e facilmente fruibile, anche per gli utenti ipovedenti. Si aggiungono contenuti informativi legati al tema della disabilità e il racconto di esperienze personali e storie aziendali di successo che testimoniano il valore sociale ma anche economico dell’inclusione.
«Come rappresentante del terzo settore e come persona con disabilità, sono convinto che per la prima volta in Italia sia nato uno strumento valido e realmente utile per un’intera comunità, e che possa funzionare da collante con il mondo dell’impresa», ha detto Fabrizio Bartoccioni, Presidente della Fondazione Vertical.
L’obiettivo è valorizzare le potenzialità dei lavoratori disabili, non solo adempiere alla legge. I datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti: Dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile. Dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili. oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.
«Oggi, più che mai, è importante aver chiaro che il valore aggiunto dettato dalla diversità in ogni sua forma rappresenta un elemento imprescindibile per le imprese di successo» ha spiegato Michael Luciano, Senior Manager di Page Personnel. «Trasformare l’obbligo di Legge nell’opportunità di entrare in contatto con risorse qualificate e motivate è la nostra sfida quotidiana. Iniziative come questa rappresentano sempre più l’evoluzione di un pensiero critico rispetto al tema della disabilità verso una visione inclusiva in cui, pur tenendo conto delle esigenze delle persone, si ponga l’accento sulle loro potenzialità».

(vanityfair.it)

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Cos’è e come funziona il collocamento mirato per disabili

Scopri tutto sul collocamento mirato, la misura per integrare i diversamente abili nel mondo del lavoro

Quello che inizialmente era definito collocamento obbligatorio, valutato in base ai limiti del lavoratore disabile, è oggi chiamato collocamento mirato. Le caratteristiche che vengono prese in considerazione per integrare i disabili al lavoro sono ora le loro capacità e pregi. Il fine è di valorizzarne le competenze e aiutarli a specializzarsi in una determinata mansione. Essendo un argomento importante e con innumerevoli leggi a riguardo, nelle prossime righe scoprirai tutto ciò che c’è da sapere sul collocamento mirato per disabili: cos’è, come funziona, cosa sono gli esoneri e le liste di collocamento.


Cos’è il collocamento mirato per disabili

Il collocamento mirato è un insieme di strumenti volti a valutare le capacità lavorative di persone con disabilità, in modo da poterle inserire nel posto di lavoro più adatto a loro. Si parla di collocamento mirato obbligatorio in merito al fatto che è inderogabile l’obbligo di assumere le persone che rispettino questi requisiti per tutte le aziende con più di 15 dipendenti. Il requisito fondamentale per accedere è una percentuale di invalidità, che vedremo fra pochissimo nel dettaglio. La valutazione della capacità lavorativa avviene tramite un’apposita analisi sul luogo di lavoro, per identificare le problematiche, le forme di sostegno, gli strumenti e le relazioni personali.

Come funziona il collocamento mirato per disabili

La legge 68/99 dal titolo “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” disciplina le modalità di promozione ed attuazione del collocamento obbligatorio. In merito a come funziona il collocamento mirato per disabili nell’articolo 2 viene infatti sottolineato:

•la necessità di collocare gli individui con disabilità in una posizione lavorativa compatibile al loro stato di salute;

•il collocamento mirato obbligatorio per chi possiede un azienda con più di 15 dipendenti;

•il numero di disabili che è obbligatorio assumere varia in maniera proporzionale al numero di dipendenti. Il conto comprende il numero di lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato;

•nel momento in cui viene comunicato l’obbligo assunzione disabili, il datore di lavoro deve presentare la richiesta di assunzione entro e non oltre 60 giorni.

Per incentivare le aziende ad assumere persone con disabilità, lo Stato italiano ha previsto determinati vantaggi per coloro che tengono fede al collocamento mirato obbligatorio. Ad esempio, sono stati resi disponibili degli sconti sui contributi INPS. Per calcolarlo si utilizza il criterio di proporzionalità: maggiore sarà il grado di disabilità del soggetto assunto, maggiore sarà lo sconto riconosciuto. Tuttavia, quest’ultimo viene assegnato soltanto nel caso in cui il disabile venga integrato nel luogo di lavoro con contratto a tempo indeterminato. Dopo aver parlato di come funziona il collocamento obbligatorio, parliamo dei casi di esonero che riguardano le aziende.

Casi di esonero dal collocamento mirato obbligatorio

Esistono delle clausole di esonero temporaneo o di esclusione parziale in merito all’obbligo assunzione disabili. I casi di esonero temporaneo non superiore a 3 mesi riguardo le aziende che si trovano in una situazione di:

•riorganizzazione e ristrutturazione aziendale;

•liquidazione;

•fallimento;

•con contatto di solidarietà in corso di validità;

•in fase di mobilità (nel caso un licenziamento abbia coinvolto più di 5 dipendenti vi è la proroga di 1 anno);

•incentivo all’esodo.

Esistono poi dei casi in cui è concesso l’esonero parziale per 12 mesi, ma deve essere richiesta l’autorizzazione preventiva ed è obbligatorio versare 30,64 euro al giorno per ogni lavoratore disabile la cui assunzione non è stata possibile. Le imprese in questione sono:

•attività che prevedono lavori faticosi;

•attività alto pericolo;

•attività lavorative particolari.

L’ultima casistica è poi l’esonero totale dall’obbligo di assunzione disabili e include le imprese che:

•hanno del personale di cantiere (attività edili, industriali, di impiantistica e di manutenzione);

•datori di lavoro privati o organizzazioni pubbliche che versano per il personale un tasso INAIL superiore al 60 x 1000.

Anche in questo caso, oltre all’autocertificazione di tale versamento, è previsto un’ulteriore somma giornaliera di 30,64 euro a favore del lavoratore non assunto.

Come rispettare l’obbligo assunzione disabili

Per tenere fede all’obbligo assunzione disabili, i datori di lavoro privati possono usufruire di:

•convenzioni stipulate con i Centri per l’Impiego;

•assunzioni nominative con richiesta del nulla osta da effettuare preventivamente;

•convenzioni per l’inserimento temporaneo, derivanti da un accordo trilaterale fra Servizio competente, datore di lavoro e il soggetto ospitante.

Il modo di assunzione per il collocamento mirato può avvenire tramite convenzione, anche detta nominativa, oppure attraverso una graduatoria. Per quanto riguarda, invece, i datori di lavoro pubblici, le modalità di assunzione possibili sono la selezione e la successiva graduatoria tramite il Centro per l’Impiego, oppure un concorso pubblico organizzato dall’Ente in prima persona. Le graduatorie si costituiscono tramite le liste di collocamento mirato, di cui parleremo nelle righe seguenti.

Quali categorie di persone hanno diritto al collocamento mirato

L’obbligo assunzione disabili, e quindi il collocamento mirato, esiste per le seguenti categorie di persone:

•invalidi civili con una percentuale di invalidità compresa tra 46% e 100%;

•invalidi di lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%;

•invalidi di guerra con percentuale di invalidità compresa tra la 1° e la 8° categoria;

•invalidi per causa di servizio;

•non vedenti o con residuo di vista non superiore a 1/10 in tutti e due gli occhi;

•sordomuti sin dalla nascita;

•categorie protette, nelle quali sono compresi: profughi italiani, vedove o orfani di deceduti per cause di guerra, lavoro o servizio, vittime di terrorismo, criminalità organizzata e del dovere.

Parlando delle persone per le quali vige l’obbligo di assunzione occorre citare anche le liste di collocamento mirato.

Cosa sono le liste di collocamento mirato

Le liste di collocamento mirato, dette anche liste speciali, sono elenchi pubblici che il Centro per l’Impiego di ogni provincia si occupa di redigere. Esse sono costituite da delle graduatorie che raggruppano tutte le disabilità e gli individui disabili per usufruire del collocamento mirato devono obbligatoriamente esservi iscritti. I criteri secondo i quali vengono stilate le posizioni in graduatoria sono:

•anzianità di iscrizione ad una determinata lista;

•fascia economica;

•familiari a carico;

•difficoltà di locomozione;

•ulteriori elementi decisi dalla regione, a seconda delle capacità richieste.

Fino a qualche anno fa era fissato il limite di 55 anni, entro i quali successivamente si veniva cancellati dalla lista. Attualmente questo criterio è stato rimosso, dando la possibilità a qualsiasi persona di fare richiesta di iscrizione e poter usufruire del collocamento obbligatorio. I casi in cui è possibile iscriversi alle liste di collocamento mirato sono quelli elencati nel paragrafo precedente. Per quanto riguarda, invece, le persone con invalidità del 100%, esse possono accedere alla graduatoria solo nel caso in cui abbiano una residua capacità lavorativa. L’iscrizione alla lista resta inoltre valida finché l’individuo disabile si trova in stato di disoccupazione oppure in una situazione lavorativa compatibile, ovvero:

•il periodo di occupazione con contratto di lavoro subordinato non oltrepassa i 6 mesi;

•il guadagno derivante dall’attività lavorativa, subordinata o parasubordinata, non supera 8000 euro lordi in un anno;

•il guadagno del lavoro autonomo svolto è inferiore a 4800 euro lordi in un anno;

•l’attività lavorativa rientra nel settore dei progetti particolari.

Nel caso in cui non venga svolto alcun lavoro dipendente, l’individuo con disabilità iscritto in una lista collocamento mirato deve presentarsi al Centro per l’Impiego con cadenza annuale per riconfermare la sua disponibilità al lavoro. In caso non lo facesse, verrà depennato dalla graduatoria con conseguente eliminazione dalla lista.

Come iscriversi alla lista di collocamento mirato

Se l’individuo disabile desidera iscriversi alla lista di collocamento mirato ed è in possesso dei requisiti per farlo, dovrà seguire questa procedura:

•presentarsi al Centro per l’Impiego della propria provincia e chiedere del servizio di collocamento obbligatorio;

•partecipare al colloquio conoscitivo per far emergere caratteristiche personali e capacità lavorative;

•dopo aver effettuato il colloquio, la commissione sanitaria integrata si occuperà di redigere una relazione conclusiva;

•successivamente, la commissione convocherà il datore di lavoro per predisporre un progetto lavorativo su misura. Sono, inoltre, previsti dei percorsi formativi e dei supporti per chi ha disabilità psichiche o maggiormente compromettenti;

alla fine del processo, tenendo conto dei dati e delle caratteristiche emerse da tutti i richiedenti d’iscrizione, verrà formulata la graduatoria unica.

Obblighi per il datore di lavoro riguardo al collocamento mirato

Come precedentemente accennato, il numero di persone con invalidità che un datore di lavoro, pubblico o privato, è obbligato ad assumere variano in maniera proporzionale al numero di dipendenti. Tali proporzioni sono:

•1 individuo disabile assunto obbligatoriamente nel caso di personale da 15 a 35 dipendenti;

•2 individui disabili assunti obbligatoriamente nel caso di personale da 36 a 50 dipendenti;

nel caso di più di 50 dipendenti, il 7% dei posti deve essere riservato a favore dei disabili, sommato all’1% dei familiari dei disabili.

Per effettuare il calcolo dei dipendenti assunti, abbiamo detto che deve essere in corso di validità un contratto di lavoro subordinato. Ma, andando più nello specifico, i rapporti di lavoro che devono essere inclusi nel calcolo dei 15 dipendenti sono:

•lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato superiore a 6 mesi;

•lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

•lavoratori in periodo di prova;

•lavoratori con contratto part time.

Tuttavia, esistono determinate categorie di lavoratori che sono escluse nonostante l’esistenza di tale contratto, ovvero:

•lavoratori assunti con contratto a tempo determinato inferiore a 6 mesi;

•individui con disabilità;

•soci appartenenti a cooperative di produzione o lavoro;

•lavoratore dipendente pubblico che partecipa alla direzione di un’organizzazione;

•lavoratori assunti con contratto di inserimento o somministrazione;

•lavoratori assunti con contratto per attività da svolgersi all’estero;

•lavoratori con mansioni socialmente utili;

•lavoratori che effettuano prestazioni a domicilio;

•lavoratori assunti con programma di emersione;

•lavoratori con contratto di apprendistato, di formazione-lavoro o di reinserimento.

(quifinanza.it)

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Disabilità e lavoro, cosa fa un ergonomo dell’inclusione

Questa figura si occupa di utilizzare le nuove tecnologie per agevolare il lavoro in azienda di persone con disabilità. Cresce l’attenzione anche per il sostegno dei lavoratori più anziani

Si può parlare di tecnologia senza considerare l’ergonomia? L’ergonomia è la scienza che mette in relazione l’uomo con la macchina, una relazione che spesso si inserisce in un contesto che richiede maggiore efficacia ed efficienza, come quello organizzativo, e ha conseguenze fisiche e psicologiche sull’individuo. Per rispondere a questi bisogni, fra le nuove professioni in via di definizione vi è anche l’ergonomo dell’inclusione. Tra le sue funzioni vi è quella, ad esempio, di mappare le condizioni di disabilità dei lavoratori in un’azienda al fine di proporre gli ausili adeguati che ne assistano le attività a livello sensoriale, motorio e cognitivo.

Questo consentirebbe, anche in caso di sopraggiunta disabilità e grazie all’evolversi delle tecnologie, di continuare a svolgere le funzioni coerenti con il proprio background, senza costringere l’organizzazione a rivedere gli incarichi e a relegare persone con attitudini manageriali o con specifiche abilità a compiti sottodimensionati rispetto alle loro potenzialità (tipico, un tempo, la scelta di spostare al centralino chi aveva una ricaduta di sclerosi multipla).

Ogni nuova tecnologia pone (o risolve) una questione di benessere lavorativo. È un tema urgente rispetto a taluni aspetti della salute dell’individuo, legati non solo a situazioni di disabilità, ma anche all’invecchiamento della popolazione. Nel contesto attuale e futuro del mondo del lavoro avrà sempre più importanza progettare la tecnologia in funzione delle abilità specifiche del lavoratore, mappando cosa questo può fare e cosa no, le modalità che ha a disposizione per interagire con la macchina e la definizione delle tecnologie in grado di utilizzare quelle modalità.

Le opportunità che le tecnologie offrono oggi alle imprese permettono di abbozzare le competenze dell’ergonomo dell’inclusione. Questa figura complessa si trova all’incrocio fra l’ergonomo cognitivo, che attinge le competenze da psicologia, neuroscienze e ingegneria dell’informazione, l’ergonomo fisico, di formazione medica, e l’ergonomo organizzativo, che deve possedere conoscenze di management e di ingegneria gestionale.

Cosa fa l’ergonomo dell’inclusione
Secondo l’esperienza di Giacinto Barresi, che si occupa di ergonomia cognitiva e neuroergonomia come ricercatore presso l’Istituto italiano di tecnologia (Iit) e che collabora al progetto Teep-Sla, “l’ergonomo dell’inclusione deve definire capacità, limiti e bisogni del lavoratore con disabilità, in relazione con gli obiettivi dell’organizzazione, per scegliere o progettare l’ausilio adatto a mantenerne le attività, il ruolo e l’identità nel contesto lavorativo più a lungo possibile, e riducendo ogni discriminazione”.

Per fare questo occorre avere competenze legate al design e alla valutazione dell’accessibilità, allo sviluppo di tecnologie assistive, al coinvolgimento degli stakeholder aziendali, oltre alla capacità di facilitare l’integrazione con la terapia e la ricerca. Le tecnologie assistive individuate e assegnate dopo la mappatura in azienda possono seguire la persona, essendo utilizzabili sia a casa e che sul posto di lavoro, divenendo quindi rimborsabili dal Sistema sanitario nazionale. Sulla figura dell’ergonomo dell’inclusione c’è ancora poca cultura, ma esistono diversi gruppi di lavoro dellaSocietà italiana di ergonomia e fattori umani, fra i quali anche il Design for all.

Il tema della disabilità, se si cercano i numeri, non ha confini precisi. Come sottolinea Claudio Messori della Lega per i diritti delle persone con disabilità(Ledha), sconta una difficoltà nell’estrazione di dati significativi e nell’uniformità delle regole fra le regioni. Secondo i dati diffusi dall’Osservatorio sulla salute in occasione nell’ultima giornata della disabilità (che hanno però come base dati Istat raccolti nel 2013), su una popolazione di 4,5 milioni di disabili (di cui 2,5 milioni circa sono over 65) il 18% lavora. È una percentuale destinata a crescere, anche in considerazione delle nuove normative. Per quanto riguarda gli studenti, secondo il ministero dell’Istruzione, su un totale di circa 7,5 milioni di ragazzi e ragazze, circa 250mila hanno una disabilità.

Le novità normative e le mappe dell’inclusione
Il dibattito sulle politiche, sui progetti e sulle azioni concrete per rendere effettivi i diritti delle persone con disabilità è in corso ed è sempre più urgente. L’Onu ha richiesto maggiore inclusività nella gestione delle risorse umane, inserendola nell’obiettivo numero 10 di quelli di sviluppo sostenibile nell’agenda 2030.

Sul fronte della normativa nazionale sono in corso adeguamenti importanti. La legge 68/99 sull’inserimento obbligatorio di quote di disabili all’interno delle realtà aziendali ha avuto con il Jobs Act un’ulteriore rafforzamento, estendendo l’obbligo immediato anche alle imprese con 15 dipendenti, pur prevedendo la possibilità di contratti in somministrazione. Le multe sono state inasprite, arrivando a 300 euro al giorno per ogni inadempienza fino a quando non si è in regola, e l’adeguamento è stato reso più urgente che in passato, quando ci si poteva accontentare di affidarsi esclusivamente agli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge 18/2009, di ratifica della convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità.

Secondo Silvia Bruzzone, direttore dell’ Osservatorio Chronic Diseases and Work di Adapt, per regolare la disciplina di questo strumento viene utilizzata una formula troppo generica, che lascia ampi spazi di interpretazione e applicazione, che possono essere considerati positivamente solo se esistono professionalità e competenze in grado di individuarli adeguatamente.

Rispetto a lavoro e inserimento si fa riferimento alla normativa sul rapporto di pubblico impiego (articolo 39-ter, decreto legislativo 165/2001) e alla legge 68/99 in tema di collocamento mirato, che prevedono un responsabile dei processi di inserimento. Bruzzone riconosce che “le difficoltà non sono poche perché si tratta di proporre alle aziende anche medio-piccole e al settore pubblico un cambio reale di prospettiva rispetto al pregiudizio che da sempre esiste circa la salute e la condizione di disabilità, che è originata dalla società e dall’ambiente circostante, proprio per gli aspetti psicologici a essa sottesi e sovente liquidati come situazione di debolezza e/o improduttività”.

L’esigenza di figure nuove
Le tecnologie emergenti, come ad esempio gli esoscheletri o le brain computer interface, promettono di ri-potenziare le abilità di persone in difficoltà nello svolgimento di compiti anche semplici, come muoversi o comunicare. Oltre alle esigenze di chi ha malattie croniche, più o meno progressive, congenite o acquisite durante la vita adulta, va anche considerato l’impatto dirompente sul management dei problemi di tenuta fisica e psicologica che rischiano i dipendenti over 60. Il rischio di depressione di fronte a cambiamenti culturali e tecnologici molto accelerati è molto alto.

Questa è la ragione dell’esistenza di altre figure che si inseriscono nel campo in cui opera anche l’ergonomo dell’inclusione, come il capability manager e il disability manager. “Al capability manager si chiede di estendere la capacità di creare reti di servizi e soluzioni, in aiuto alle fragilità sociali create dal più recente fenomeno della longevità, dall’invecchiamento della popolazione, dal protrarsi dell’età di permanenza sul lavoro” spiega Maria Grazia Giorgetti di Manager Italia.

Il disability manager è il primo profilo ad avere un riconoscimento anche statistico ed è già previsto dalla legge. Comincia ora a prendere forma con progetti pilota in Liguria e Lombardia. Secondo la classificazione appena stabilita, questa figura farà parte (dal punto di vista burocratico) dei tecnici dell’organizzazione e della gestione dei fattori produttivi e darà appoggio al comparto risorse umane. In termini di formazione l’università dovrà costruire un profilo trasversale che attinga conoscenze anche distanti fra loro, da quelle di change management e mentoring a quelle di bioetica e normativa sul lavoro.

Ancora oggi il responsabile della disabilità non è computato nella quota di inclusione delle aziende. Obiettivo di Prioritalia è far sì che anche i dirigenti abbiano accesso a questa possibilità di attenzione contrattuale.

Un nuovo approccio culturale
Le urgenze restano quelle di una nuova cultura delle abilità residue e del superamento dei pregiudizi organizzativi. Se la tecnologia può intervenire potenziando le abilità di chi ha una disabilità, va però ricordato che alcune tecnologie – come i chatbot – possono ridurre gli impieghi in settori tradizionalmente adatti all’inclusione, come i call center.

Nel maggio 2001 l’Organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato la classificazione internazionale del funzionamento, della salute e della sisabilità (Icf), riconosciuta da 191 Paesi come il nuovo strumento per descrivere la salute e la disabilità delle popolazioni. Nell’Icf la disabilità non è più identificata con una diagnosi ma diventa un concetto relazionale e multidimensionale. Nel modello biopsicosociale alla base dell’Icf si prende in considerazione l’intera persona con i suoi problemi e con le sue capacità, oltre alla tutela della qualità della vita e il suo benessere. Si individuano gli ostacoli da rimuovere e gli interventi da realizzare in suo favore affinché possa vivere un’esistenza attiva e serena. Questo apre la strada a diversi interventi in azienda e all’integrazione di competenze per costruire benessere sul posto di lavoro in maniera sempre più ampia.

(wired.it)

Lavoro e disabilità, stesse opportunità per tutti: l’esperimento di Bankitalia

Una politica aziendale che contempla un gestore delle diversità, zero barriere architettoniche, software ad hoc per i dipendenti ciechi e una intranet completamente accessibile a tutti. Ecco le buone prassi della Banca d’Italia per i suoi quasi 350 dipendenti con disabilità

“Adesso ti guidiamo noi!“. Una frase semplice, ma d’effetto, e una vignetta con due persone cieche – un uomo e una donna – insieme ai rispettivi e immancabili cani guida. È l’immagine sulla copertina di Non così… Circolare Zero: una piccola e divertente mini-collana editoriale pensata per orientare i dipendenti della Banca d’Italia verso comportamenti più corretti e comunque non discriminatori nei confronti dei loro colleghi con disabilità visiva. Una missione aziendale che fonde il “dovere morale” dell’istituto pubblico con le esigenze organizzative di funzionalità, efficienza ed efficacia. Un’attenzione, quella verso i lavoratori disabili, iniziata ormai diversi anni fa ma concretizzata solo recentemente. Ne parla il numero monografico del magazine Superabile Inail, dedicato all’inserimento lavorativo.

“Abbiamo introdotto la ‘valorizzazione delle diversità’ tra gli obiettivi del Piano strategico per il triennio 2014-2016 – spiega Antonella Dragotto, capo ufficio stampa nonché membro del gruppo che ha lavorato su questo tema -. Per questo Banca d’Italia si è impegnata a creare un ambiente inclusivo che possa permettere a ciascun dipendente di esprimere le proprie capacità, le proprie idee e sviluppare nel tempo le proprie potenzialità“. Così in Bankitalia sono state eliminate le barriere architettoniche, l’istituto ha messo a disposizione dei dipendenti non vedenti appositi dispositivi e software ad hoc, ha reso interamente accessibili i contenuti della intranet aziendale, ha adottato strumenti per garantire pari opportunità formative a tutti. E l’anno scorso, in linea con quanto previsto dal Piano strategico aziendale, è stata creata la figura del gestore delle diversità all’interno dell’ufficio Risorse umane. Ma anche l’abbattimento delle barriere culturali è importante per superare gli ostacoli che si frappongono alla considerazione professionale delle persone disabili che lavorano in banca (al 31 dicembre 2016 erano 341, di cui 221 uomini e 120 donne). Infatti è proprio questa l’idea che sta dietro all’opuscolo sulla cecità.

“L’attenzione alla disabilità non può essere circoscritta solo al rispetto della normativa vigente in materia – le assunzioni previste dalla legge 68/99, per esempio, avvengono mediante pubbliche selezioni di persone iscritte nelle liste del collocamento mirato – o solo per coprire l’obbligo delle quote di riserva, ma è necessario promuovere anche una cultura aziendale basata sulla sensibilità alla diversità, sulla sua valorizzazione e sull’integrazione. Anche a questo fine qualche anno fa abbiamo condotto un’indagine sul clima lavorativo tra i dipendenti, che ci ha permesso di pianificare alcune iniziative di miglioramento in questo campo. L’introduzione di tutto ciò nel Piano strategico dell’istituto ci ha consentito poi di affrontare l’argomento in maniera organica“, continua Dragotto.

Inoltre, grazie alle opportunità che le nuove tecnologie offrono, “forme di impiego come il part-time, lo smart working, il lavoro delocalizzato e il telelavoro sono diventate modalità di cui può beneficiare tutto il personale, compresi quindi i lavoratori disabili. In questo modo abbiamo cercato di valorizzare il contributo effettivamente offerto da ciascun dipendente, piuttosto che il tempo speso all’interno dello spazio fisico della filiale“. Una sensibilità che ha radici lontane. “Qualche anno fa, infatti, una collega non vedente era stata assegnata a un ufficio che si occupava delle attività della Centrale dei rischi – racconta -. Era necessario alimentare un enorme database attraverso cifre e informazioni contenute su carta. Una massa elevata di lavoro che esigeva anche una forte attenzione, tanto che l’inserimento di una collega cieca avrebbe potuto produrre un rallentamento del flusso. La soluzione fu trasferire quei dati su un foglio Excel: una prassi operativa che oggi si dà per scontata ma che allora non era utilizzata frequentemente, e comunque non lo era in quel caso. In questo modo il suo inserimento si rivelò un successo. Da allora quella procedura ha abbandonato del tutto la carta: la gestione delle informazioni è divenuta più fluida, rapida e sicura. Questa “spinta gentile” alla dematerializzazione è avvenuta in un contesto lavorativo che allora non considerava questa innovazione come urgente: la nostra collega l’ha accelerata, creando un valore aggiunto per tutta la struttura“.

Ora invece le buone prassi, sperimentali o già ben collaudate, si sono estese a numerose filiali dell’istituto. Una delle buone pratiche messe in campo, per esempio, è quella di ospitare i tirocini dell’Associazione figli inabili Banca d’Italia (Afibi), una onlus nata nel 1976 da un’iniziativa di alcuni dipendenti e del vicedirettore generale allora in carica per dare supporto alle famiglie dei colleghi, sia in servizio sia in pensione, che hanno una figlia o un figlio con grave disabilità.
(Redattore Sociale)

Lavoro e disabili, in vigore le modifiche del Jobs Act

Cambiano le norme per il diritto al lavoro delle persone disabili. Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli ultimi quattro decreti del Jobs Act, sono entrate in vigore da pochi giorni le novità in materia di collocamento mirato. Il decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015 porta infatti con sé le modifiche di alcune parti della legge 68/99. Ora il principio base è la possibilità per le aziende private di assumere i lavoratori disabili mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo coloro inseriti nelle apposite liste di collocamento). Inoltre è stata introdotta la possibilità di computare, nella quota di riserva, i lavoratori già disabili prima dell’assunzione (con una riduzione della capacità professionale superiore al 60% o del 45% nel caso di persone con disabilità intellettiva e psichica) anche se non assunti attraverso il collocamento mirato. Ai datori di lavoro si permette poi di assumere in una loro unità produttiva un numero di aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Il decreto rafforza infine gli incentivi per le aziende, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica, e istituisce una “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati.

Più spazio alla chiamata nominativa

Ma la novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda le aziende private, sull’assunzione di lavoratori disabili iscritti nelle apposite liste di collocamento attraverso la chiamata nominativa per tutte le aziende sopra i 15 dipendenti, a discapito dell’assunzione a richiesta numerica. E se prima l’obbligo scattava solo in caso di nuove assunzioni, ora si impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili secondo le quote di categorie protette stabilite. Analoga disposizione viene applicata a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro. Per ogni persona un comitato tecnico annota, in un’apposita scheda, le capacità lavorative, le competenze, le inclinazioni, la natura, il grado di disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta. Non si tratta di un’assunzione diretta, ma la norma garantisce comunque la scelta della “persona giusta” nel “posto giusto”. La chiamata con avviso pubblico o con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro resta comunque in vigore.

Più incentivi per chi assume

Altra novità è l’aumento di dieci punti percentuali degli incentivi. Le aziende potranno contare, per un periodo di 36 mesi, su un contributo pari al 70% della retribuzione mensile lorda per ogni lavoratore disabile assunto con contratto a tempo indeterminato che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, o su un incentivo pari al 35% nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%. Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo del 70% della retribuzione lorda durerà 60 mesi per ogni lavoratore il cui deficit cognitivo-relazionale comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% che venga assunto a tempo indeterminato o per un periodo non inferiore ai dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Revisionata anche la procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni delle persone disabili, che ora prevede la corresponsione diretta e immediata del contributo da parte dell’Inps ai datori di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Soddisfatte Fish, Uici e Cisl

Il decreto «è un traguardo importante, in funzione dell’aggiornamento di norme ormai datate e dell’adeguamento dei servizi di mediazione e di supporto all’inclusione lavorativa». Lo hanno affermato in una nota congiunta Vincenzo Falabella, presidente della Federazione italiana per il superamento dell’handicap, il numero uno dell’Unione italiana ciechi e ipovedenti Mario Barbuto e Maurizio Bernava, segretario confederale Cisl. «Il testo è mirato a evitare le elusioni, a favorire l’ingresso e la permanenza al lavoro, a potenziare il ruolo di mediazione dei servizi per l’impiego, a garantire una più forte attenzione alle disabilità con maggiori compromissioni funzionali, in particolare di natura intellettiva e psichica, a prevedere un rafforzamento degli incentivi alle aziende. Ma è anche un punto di partenza: a partire da questa consapevolezza, continueremo a incalzare il Governo per l’attuazione di politiche attive che garantiscano l’innalzamento costante della soglia dei diritti per i lavoratori. Prossima tappa: la definizione condivisa delle nuove Linee guida per il collocamento mirato, previste proprio dal decreto appena approvato, con una prioritaria attenzione alla tutela delle persone con più gravi disabilità ancora troppo spesso discriminate nell’inclusione lavorativa».
(corriere.it)

1Maggio, disabili esclusi dal lavoro: “Ci vuole coraggio per festeggiare”

Il presidente della Ledha Fontana: “Sono quasi 680 mila gli iscritti al collocamento, ma solo 18 mila gli avviamenti lavorativi registrati nell’ultimo anno. E le aziende preferiscono pagare sanzioni piuttosto che assumere”. “Urgente una riforma”

“Ci vuole coraggio per festeggiare il lavoro e i lavoratori oggi in Italia. Un coraggio che diventa temerarietà quando si parla di persone con disabilità”. Lo scrive in una lettera ai media Alberto Fontana, presidente della Ledha, Lega per i diritti delle persone con disabilità. 
“I dati parlano chiaro – prosegue Fontana – : il lavoro rimane uno degli ambiti dove più è forte la discriminazione delle persone con disabilità ma anche uno di quelli dove si ‘potrebbe fare di più’ e soprattutto ‘meglio’. Nonostante in Italia sia in vigore una buona legge nazionale, nonostante in Lombardia siano presenti e attivi servizi a sostegno dell’inserimento dei lavoratori con disabilità, nonostante le risorse dedicate al finanziamento di queste politiche non siano diminuite, la situazione rimane difficile”.

“Solo in regione Lombardia ci sono oltre 61 mila persone con disabilità iscritte al ‘Collocamento mirato’, in attesa di un’opportunità (rilevazione Isfol). Nel corso del 2014, il loro numero è ulteriormente aumentato di altre 15.272 unità (+ 5,7%). A livello nazionale sono quasi 680 mila gli iscritti al collocamento, ma solo 18 mila gli avviamenti lavorativi registrati nell’ultimo anno. A tutto questo, si aggiunga il fatto che le aziende in obbligo di assunzione preferiscono ancora oggi pagare le sanzioni previste dalla legge pur di non assumere persone con disabilità: solo in Lombardia, la regione dove noi come Ledha – Lega per i diritti delle persone con disabilità operiamo l’importo complessivo di questa sanzione ammonta a circa 40 milioni di euro. Non bisogna poi dimenticare che il numero di studenti con disabilità iscritti all’università è cresciuto in maniera significativa negli ultimi dieci anni: passando dai 4.816 dell’anno accademico 2000-2001 ai 14.171 del 2010-2011”.

“Tale situazione comporta, da un lato, l’impossibilità di riconoscere un diritto costituzionale e dall’altro determina un aggravio dei costi sostenuti dalla pubblica amministrazione in campo assistenziale. È quindi arrivato il momento di assumerci tutti nuove responsabilità e nuove forme di supporto all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità”.

Per il presidente della Ledha quello che serve è una riforma: “Ci piacerebbe la nascita di un movimento di opinione capace di influenzare il governo Renzi per promuovere un’azione per il lavoro dedicato esclusivamente alle persone con disabilità. Una riforma che, oltre a ristrutturare ed organizzare compiutamente i sistemi di incentivi alle imprese, approfondisca, riformi e compiutamente metta a sistema le normative della legge 68/99, della legge 381/91 e dell’art.14 del decr.leg.276/2003 che attualmente disciplinano la materia”.

“Una riforma di questo tipo – continua Fontana – è urgente ora più che mai. Questo tipo di occupazione, infatti, oggi presenta un’area più ampia rispetto al passato. La fragilità è infatti oggi trasversale, dalle persone con disabilità tradizionalmente intese, quindi con disabilità differenti sin dalla nascita o dai primissimi anni di vita, sino a coloro che entrano in una fase di difficoltà nel corso della vita, a seguito a incidenti o malattie, anche con percentuali di invalidità che non comportano invalidità al lavoro, oltre a tutte le persone già previste dal regolamento CE n.2204/2002 come i disoccupati di lunga durata o lavoratori privi di titolo di studio che abbiano compiuto 50 anni”. 

“Le iniziative promosse a livello territoriale e le diverse iniziative regionali, oggi mostrano tutta la loro fragilità – conclude Fontana – : i risultati sono sotto le aspettative e comunque gli interventi, che in alcuni casi portano a buoni risultati per le persone coinvolte, non appaiono in grado di affrontare alla radice la situazione di discriminazione e di esclusione dal mondo del lavoro di cui sono vittime le persone con disabilità nel nostro Paese. Oggi è il momento di osare ancora di più, mettendo nelle giuste condizioni tutti i soggetti coinvolti ad attuare piani programmati di inserimento lavorativo che sappiano proporre contesti favorevoli all’interno delle aziende e di sviluppo personale per la persona fragile. Il primo maggio sia quest’anno un’occasione di rilancio per tutti, come si legge nei documenti delle origini, lavoriamo insieme ‘per affermare i propri diritti e per migliorare la propria condizione, senza barriere culturali, né tanto meno sociali’. Siamo un grande Paese e non dobbiamo dimenticare le persone più deboli della nostra società, ricordandoci cosa ha detto Papa Francesco lo scorso 28 febbraio 2015: ‘La gente al centro, i più bisognosi al centro!'”. 
(redattoresociale.it)

di Giovanni Cupidi

FNA: Renzi (forse) rimpingua il Fondo. Disabili in piazza.

Dopo il taglio di 100 milioni rispetto alla cifra dello scorso anno, il premier dalla Leopolda s’impegna a riportare il fondo a quota 350 milioni. Le associazioniconfermano che la richiesta era ben diversa:“Serve un miliardo”. Confermata la mobilitazione.

Il fondo per la non autosufficienza toccherà per il 2015 la stessa quota che ha avuto nel 2014: 350 milioni di euro. L’impegno è stato assunto dal premier Matteo Renzi dal palco della Leopolda, promettendo così una correzione al testo della legge di stabilità che nella versione firmata dal capo dello Stato e arrivata in Parlamento prevede un taglio di 100 milioni  rispetto alla somma messa a disposizione nel 2014. Tale decisione non basta comunque a rasserenare gli animi delle associazioni delle persone con disabilità che confermano le mobilitazioni inclusa una manifestazione di protesta in programma per il 4 novembre sotto il Ministero di Economia e Finanza.

La decisione iniziale del governo di tagliare il Fondo per l’assistenza ai disabili gravi e gravissimi, oltre ad essere insensata e deprecabile, strideva fortemente  con la maratona social di questa estate: ricordiamo tutti l’ “ice bucket challenge” per raccogliere fondi in favore della SLA e alla quale partecipò anche Renzi in maglietta e pantaloncini gettandosi in testa un bel secchio di acqua gelata. Oltre alla effettiva necessità di aumentare il Fondo, era evidente che anche da un semplice punto di vista comunicativo la faccenda non potesse durare a lungo senza che una correzione in corsa venisse almeno annunciata.

Tutto ciò comunque non basta perché, anche con un Fondo a quota 350 milioni, si tratta sempre di una cifra non sufficiente a soddisfare tutte le esigenze alle quali dovrebbe far fronte. Nel 2014 dei 350 milioni stanziati, 75 erano stati immediatamente indirizzati all’assistenza delle persone con disabilità gravissime (inclusi i malati di sclerosi laterale amiotrofica) e dei rimanenti 275 milioni il 40% è stato ugualmente destinato, in sede di riparto alle regioni, ai disabili gravi.

Sia il Comitato 16 Novembre (che rappresenta le persone affette da SLA), che la Fish (Federazione italiana superamento handicap) avevano chiesto nei giorni scorsi un incontro con Renzi, invito che il premier non aveva accolto, e avevano deciso di scendere in piazza dopo aver ricevuto dai sottosegretari a Welfare, Economia e Salute solo poche e tutte da verificare rassicurazioni.

Nonostante l’impegno preso dal premier Renzi, la Fish vuole vedere atti concreti. Il presidente della FISH Vincenzo Falabella ha dichiarato: “Aspettiamo intanto che ci sia un riscontro tangibile” sottolineando il fatto che “quand’anche il Fondo tornasse a quota 350 milioni certo non sarebbe una soddisfazione”, e ancora, “noi abbiamo chiesto una programmazione del Fondo che arrivi ad un miliardo nel giro di pochi anni”; una proposta che anche il ministero del Welfare aveva fatto propria chiedendo 400 milioni per il 2015, 600 milioni per il 2016 e 1 miliardo per il 2017. “Abbiamo anche indicato quali potevano essere a nostro avviso i capitoli su cui intervenire per poter rifinanziare il Fondo e siamo ancora disponibili a dare tutto il nostro supporto”, dice ancora Falabella aggiungendo ancora come l’obiettivo della mobilitazione sia quello di spingere il governo e il Parlamento a trovare, durante l’iter parlamentare appunto, le cifre che possano far crescere il Fondo in un’ottica di programmazione di lungo periodo.

Più dura la posizione del Comitato 16 Novembre: “Renzi – dice la portavoce Mariangela Lamanna – non ha capito niente e con queste dichiarazioni ufficiali dimostra che non ci ascolta: non c’è bisogno di 350 milioni ma di una cifra di un miliardo da raggiungere in poco tempo. Noi vogliamo un Piano per la non autosufficienza finalizzato all’assistenza domiciliare indiretta, e per fare questo benedetto piano serve un miliardo. Noi di 350 milioni non ce ne facciamo niente. Se Renzi conferma quota 350 milioni non cambia nulla”. “Se il governo – aggiunge – ha aspettato le proteste e l’indignazione delle grosse associazioni per correre ai ripari significa che a monte non c’è l’attenzione dovuta a disabilità: è la prova provata che la disabilità non interessa”.

Il Comitato 16 Novembre, quindi, conferma la manifestazione di piazza del 4 novembre: “Siccome Renzi va da tutti e ascolta tutti, noi il 4 siamo lì per parlare con lui, trovi il tempo per venire anche da noi. Noi affrontiamo un viaggio in condizioni critiche, e se possiamo muoverci noi, si può muovere anche lui”.

di Giovanni Cupidi