Le persone con disabilità incontrano ancora troppe barriere anche nel digitale

L’accessibilità ai servizi da parte di aziende e uffici pubblici non è sempre garantita. L’importanza della progettazione per superare gli ostacoli

Le barriere per le persone con disabilità non consistono solo in marciapiedi senza scivoli, stazioni senza ascensore, locali senza bagni attrezzati. Nell’epoca dell’onlife, per dirla col filosofo Luciano Floridi, sono diventate digitali. “Il 90% delle disabilità è invisibile”, conferma Giuseppe Trieste, presidente di Fiaba, associazione che si occupa dell’abbattimento di barriere architettoniche. Ma anche la tecnologia non sempre resta al passo.

L’accessibilità dagli anni Ottanta a oggi

La nascita di dispositivi e periferiche per persone disabili risale agli anni Ottanta. All’epoca la produzione era su misura. Poi c’è stato l’avvento del web. Che già nel 1999 si è dotato di regole di accessibilità (Wcag). “Le regole esistono da decenni”, chiarisce Roberto Scano, uno dei pionieri del settore in Italia. L’ultima versione del Wcag, con 13 linee guida, risale al 2018. “All’inizio si seguivano su base volontaria, poi si è cominciato a renderle obbligatorie. Tra i primi gli Stati Uniti. Per l’Italia bisogna aspettare il 2004, con la legge Stanca per le pubbliche amministrazioni. Poi si è passati anche alle aziende private, con la legge 67/2006 contro la discriminazione delle persone con disabilità”, prosegue Scano.

Si può portare in tribunale chi non si adegua? Sì. Tuttavia, precisa l’esperto, “i grandi gruppi si sono conformati. Anche perché fare un sito non accessibile significa perdere un cliente oggi che le nostre attività passano sempre più per la rete, come ha mostrato il lockdown“. Discorso diverso per i piccoli, prosegue: “Nella pratica, non accade quasi mai che si denunci una piccola attività, per esempio un albergo: è più semplice cambiare struttura che fare causa”.

Fondamentale il ruolo del controllo distribuito: come nel caso dell’app Io della pubblica amministrazione, dove è intervenuta l’associazione Luca Coscioni. Risposta in 48 ore e in cinque giorni problema sistemato. “Il problema, però, è cominciare a capire che le applicazioni devono essere pensate accessibili by design: è più semplice così piuttosto che smontare tutto”, dice Scano. Ed esistono già consulenti ad hoc.

Il dramma dei documenti pubblici scansionati

Entro il 2022 il Parlamento italiano recepirà l’Accessibility Act dell’Unione europea, che riguarda tutto il digitale: dai libri di testo alle banche online ai Pos. Tutti  i nuovi prodotti dovranno essere accessibili entro il 2025. Per i prodotti già operativi, il limite è fissato nel 2030. “In Italia tutte le aziende che hanno fatturato sopra 500 milioni devono realizzare servizi accessibili. Un cittadino insoddisfatto può rivolgersi all’Agid, che apre istruttoria. E che, secondo legge e in caso di mancato adeguamento, può comminare una sanzione che arriva  fino al 5% fatturato”, dice Scano.

Spesso, tuttavia, uffici pubblici e aziende si limitano a scansionare i documenti, che però sono illeggibili per i software di riconoscimento del testo. Meglio, suggeriscono gli esperti, scrivere i documenti con un editor di testo e convertirli in pdf, formato che salva le caratteristiche di accessibilità.
Ma anche in questo caso servono alcune accortezze: come l’utilizzo degli stili e non dei grassetti per dare i titoli ai paragrafi. Per non parlare delle infografiche: senza link, sono inutili per una persona non vedente.

Tra le altre pratiche cattive, c’è quella di non inserire il testo alternativo nelle immagini quando si compone la pagina con un cms, l’uso improprio dei colori o anche la mancata possibilità di attivare la visualizzazione in orizzontale. In Gran Bretagna una società ferroviaria ha ingrigito le pagine del sito in occasione della morte del principe Filippo, col risultato che orari e prenotazioni sono diventati difficile consultabili per le persone con disturbi della vista.

Dalla tv alla scuola

I grandi, come detto, si adeguano. Word ha un controllo accessibilità, Power Point dal 2019 può leggere in contemporanea la presentazione.  Android contiene Talkback, funzione per accessibilità. In Italia la Rai sta studiando nel centro Ricerche e innovazione di Torino software in grado di tradurre autonomamente il linguaggio vocale in linguaggio dei segni. Il direttore del centro, Gino Alberico, spiega: “Stiamo lavorando da cinque anni a un sistema di traduzione che abbiamo già impiegato per realizzare le audioguide del museo Radio e tv di Torino. Oggi stiamo facendo degli esperimenti con il meteo, i cui bollettini,  per definizione, quando vengono letti da ufficiali dell’Aeronautica prevedono un vocabolario limitato: abbiamo un tasso di riuscita vicino al cento per cento”.

Ora l’idea è di sperimentare reti neurali “allenate” su centinaia di migliaia di casi in maniera distribuita,  magari con il coinvolgimento di soggetti esterni come le scuole e le associazioni. “L’idea che stavamo elaborando era mettere a disposizione una piattaforma ad accesso libero, che desse la possibilità a enti e scuole di arricchire il database dei segni. Ma ovviamente ora bisogna definire le regole del gioco. Siamo in fase in cui la tecnologia c’è: è il momento di creare degli accordi legali di copyright sui segni“, dice Alberico.

Paolo Berro, disability manager di Wind Tre, ingegnere meccanico, è stato il primo studente online in Italia. Correva l’anno 1999, vent’anni prima della didattica a distanza. “Il Politecnico di Torino stava, allora, provando a lanciare un nuovo progetto: la didattica universitaria a distanza per la facoltà di ingegneria”, racconta Berro, che, paralizzato a causa di un gravissimo incidente, non poteva seguire più le lezioni nell’ateneo a cui si era immatricolato.

Primo studente del progetto, Berro racconta di aver sentito “da subito una grande responsabilità: quella di fare bene e di farlo, soprattutto, per tutte quelle altre persone che, come me, avevano voglia di realizzarsi”. A distanza di anni, tuttavia, l’ingegnere punta il dito contro la mancanza di aggiornamento dei sistemi a supporto delle persone con disabilità: interfacce obsolete e costose, non coperte dal sistema sanitario.

E poi c’è il mancato coinvolgimento dei destinatari di questi sistemi nella fase di progettazione. “Per esperienza personale, posso dire che la presenza e i contributi di persone con disabilità, competenti nell’ambito dell’accessibilità, saranno il vero motore di questo cambiamento”, dice Berro. Gli fa eco Trieste: “Oggi nel mondo dell’informatica si parla molto di user experience per gli utenti comuni: il tema dell’accessibilità dovrebbe rientrare a pieno titolo in questo filone. Le barriere sono di qualunque tipo: significano non poter fare una cosa, non poter agire, comunicare, stare con gli altri”.
(wired.it)

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Le aziende che assumono persone con disabilità crescono di più

Lo svela una ricerca di Accenture: queste aziende stanno aumentando le vendite di 2,9 volte e i profitti di 4,1 volte. Il 24% dei dipendenti e il 18% dei dirigenti con disabilità sul lavoro non ha rivelato la propria condizione a nessuno e c’è un gap molto ampio fra ciò che l’azienda ritiene di fare per soddisfare le esigenze dei dipendenti con disabilità e il giudizio delle stesse

Le aziende che assumono e valorizzano nelle proprie aziende le persone con disabilità registrano una crescita più rapida rispetto ai loro pari: in particolare stanno aumentando le vendite di 2,9 volte e i profitti di 4,1 volte. Lo rivela lo studio “Enabling Change” di Accenture, che fa parte della ricerca “Getting to Equal 2020” e si basa su un sondaggio globale condotto su quasi 6.000 dipendenti con disabilità, 1.748 dirigenti (di cui 675 con disabilità) e 50 interviste video (per il report completo: www.accenture.com/disabilityinclusion).

I dipendenti con disabilità hanno il 60% di probabilità in più di sentirsi esclusi rispetto ai loro colleghi e per converso hanno il 27% di probabilità in meno di sentirsi inclusi nel proprio posto di lavoro. Fra chi ha un problema di salute o di disabilità, che sia dipendente o executive, tende ancora a non dire completamente la propria situazione: solo per il 20% dei dipendenti e il 24% dei dirigenti “tutti sanno” della disabilità e per il 24% dei dipendenti e il 18% dei dirigenti non lo sa nessuno… In mezzo una fascia di ampia maggioranza che ne ha parlato solo con alcuni colleghi. Il 77% degli intervistati ritiene importante avere la libertà di essere al lavoro la stessa persona che è a casa e il 71% riterrebbe di grande aiuto vedere altre persone con disabilità in ruoli di leadeship.
Lo studio ha anche rilevato un divario significativo tra ciò che le aziende ritengono di fare per soddisfare le esigenze dei dipendenti con disabilità e quanto tali dipendenti ritengano che le aziende siano impegnate a supportarli. Mentre il 67% dei dirigenti crede che le attrezzature tecnologiche e la propria cultura siano di supporto, solo il 41% di tutti i dipendenti è d’accordo con questa affermazione e solo il 20% dei dipendenti con disabilità ritiene che la propria azienda sia pienamente impegnata a supportarli.
«Ora più che mai le aziende devono rafforzare il proprio impegno a favore di una cultura dell’uguaglianza più efficace e capace di generare successo condiviso», ha affermato Anna Nozza, Responsabile Risorse Umane di Accenture Italia. «Le organizzazioni stanno sottoutilizzando un ampio segmento della forza lavoro a causa dell’incapacità di rendere il posto di lavoro accessibile ai dipendenti con disabilità. L’80% delle disabilità viene acquisito tra i 18 ei 64 anni, e dunque è fondamentale che i leader ricordino che chiunque, e in qualsiasi momento, potrebbe manifestare delle disabilità».
Lo studio di Accenture suggerisce otto elementi che aiuteranno le aziende a costruire culture in cui le persone con disabilità possano progredire: role models, lavoro flessibile, ERG – gruppi di risorse per dipendenti, retribuzione equa, congedo parentale, libertà di produrre innovazione, politiche sulla salute mentale e formazione.
(vita.it)

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Disabilità e lavoro, cosa fa un ergonomo dell’inclusione

Questa figura si occupa di utilizzare le nuove tecnologie per agevolare il lavoro in azienda di persone con disabilità. Cresce l’attenzione anche per il sostegno dei lavoratori più anziani

Si può parlare di tecnologia senza considerare l’ergonomia? L’ergonomia è la scienza che mette in relazione l’uomo con la macchina, una relazione che spesso si inserisce in un contesto che richiede maggiore efficacia ed efficienza, come quello organizzativo, e ha conseguenze fisiche e psicologiche sull’individuo. Per rispondere a questi bisogni, fra le nuove professioni in via di definizione vi è anche l’ergonomo dell’inclusione. Tra le sue funzioni vi è quella, ad esempio, di mappare le condizioni di disabilità dei lavoratori in un’azienda al fine di proporre gli ausili adeguati che ne assistano le attività a livello sensoriale, motorio e cognitivo.

Questo consentirebbe, anche in caso di sopraggiunta disabilità e grazie all’evolversi delle tecnologie, di continuare a svolgere le funzioni coerenti con il proprio background, senza costringere l’organizzazione a rivedere gli incarichi e a relegare persone con attitudini manageriali o con specifiche abilità a compiti sottodimensionati rispetto alle loro potenzialità (tipico, un tempo, la scelta di spostare al centralino chi aveva una ricaduta di sclerosi multipla).

Ogni nuova tecnologia pone (o risolve) una questione di benessere lavorativo. È un tema urgente rispetto a taluni aspetti della salute dell’individuo, legati non solo a situazioni di disabilità, ma anche all’invecchiamento della popolazione. Nel contesto attuale e futuro del mondo del lavoro avrà sempre più importanza progettare la tecnologia in funzione delle abilità specifiche del lavoratore, mappando cosa questo può fare e cosa no, le modalità che ha a disposizione per interagire con la macchina e la definizione delle tecnologie in grado di utilizzare quelle modalità.

Le opportunità che le tecnologie offrono oggi alle imprese permettono di abbozzare le competenze dell’ergonomo dell’inclusione. Questa figura complessa si trova all’incrocio fra l’ergonomo cognitivo, che attinge le competenze da psicologia, neuroscienze e ingegneria dell’informazione, l’ergonomo fisico, di formazione medica, e l’ergonomo organizzativo, che deve possedere conoscenze di management e di ingegneria gestionale.

Cosa fa l’ergonomo dell’inclusione
Secondo l’esperienza di Giacinto Barresi, che si occupa di ergonomia cognitiva e neuroergonomia come ricercatore presso l’Istituto italiano di tecnologia (Iit) e che collabora al progetto Teep-Sla, “l’ergonomo dell’inclusione deve definire capacità, limiti e bisogni del lavoratore con disabilità, in relazione con gli obiettivi dell’organizzazione, per scegliere o progettare l’ausilio adatto a mantenerne le attività, il ruolo e l’identità nel contesto lavorativo più a lungo possibile, e riducendo ogni discriminazione”.

Per fare questo occorre avere competenze legate al design e alla valutazione dell’accessibilità, allo sviluppo di tecnologie assistive, al coinvolgimento degli stakeholder aziendali, oltre alla capacità di facilitare l’integrazione con la terapia e la ricerca. Le tecnologie assistive individuate e assegnate dopo la mappatura in azienda possono seguire la persona, essendo utilizzabili sia a casa e che sul posto di lavoro, divenendo quindi rimborsabili dal Sistema sanitario nazionale. Sulla figura dell’ergonomo dell’inclusione c’è ancora poca cultura, ma esistono diversi gruppi di lavoro dellaSocietà italiana di ergonomia e fattori umani, fra i quali anche il Design for all.

Il tema della disabilità, se si cercano i numeri, non ha confini precisi. Come sottolinea Claudio Messori della Lega per i diritti delle persone con disabilità(Ledha), sconta una difficoltà nell’estrazione di dati significativi e nell’uniformità delle regole fra le regioni. Secondo i dati diffusi dall’Osservatorio sulla salute in occasione nell’ultima giornata della disabilità (che hanno però come base dati Istat raccolti nel 2013), su una popolazione di 4,5 milioni di disabili (di cui 2,5 milioni circa sono over 65) il 18% lavora. È una percentuale destinata a crescere, anche in considerazione delle nuove normative. Per quanto riguarda gli studenti, secondo il ministero dell’Istruzione, su un totale di circa 7,5 milioni di ragazzi e ragazze, circa 250mila hanno una disabilità.

Le novità normative e le mappe dell’inclusione
Il dibattito sulle politiche, sui progetti e sulle azioni concrete per rendere effettivi i diritti delle persone con disabilità è in corso ed è sempre più urgente. L’Onu ha richiesto maggiore inclusività nella gestione delle risorse umane, inserendola nell’obiettivo numero 10 di quelli di sviluppo sostenibile nell’agenda 2030.

Sul fronte della normativa nazionale sono in corso adeguamenti importanti. La legge 68/99 sull’inserimento obbligatorio di quote di disabili all’interno delle realtà aziendali ha avuto con il Jobs Act un’ulteriore rafforzamento, estendendo l’obbligo immediato anche alle imprese con 15 dipendenti, pur prevedendo la possibilità di contratti in somministrazione. Le multe sono state inasprite, arrivando a 300 euro al giorno per ogni inadempienza fino a quando non si è in regola, e l’adeguamento è stato reso più urgente che in passato, quando ci si poteva accontentare di affidarsi esclusivamente agli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge 18/2009, di ratifica della convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità.

Secondo Silvia Bruzzone, direttore dell’ Osservatorio Chronic Diseases and Work di Adapt, per regolare la disciplina di questo strumento viene utilizzata una formula troppo generica, che lascia ampi spazi di interpretazione e applicazione, che possono essere considerati positivamente solo se esistono professionalità e competenze in grado di individuarli adeguatamente.

Rispetto a lavoro e inserimento si fa riferimento alla normativa sul rapporto di pubblico impiego (articolo 39-ter, decreto legislativo 165/2001) e alla legge 68/99 in tema di collocamento mirato, che prevedono un responsabile dei processi di inserimento. Bruzzone riconosce che “le difficoltà non sono poche perché si tratta di proporre alle aziende anche medio-piccole e al settore pubblico un cambio reale di prospettiva rispetto al pregiudizio che da sempre esiste circa la salute e la condizione di disabilità, che è originata dalla società e dall’ambiente circostante, proprio per gli aspetti psicologici a essa sottesi e sovente liquidati come situazione di debolezza e/o improduttività”.

L’esigenza di figure nuove
Le tecnologie emergenti, come ad esempio gli esoscheletri o le brain computer interface, promettono di ri-potenziare le abilità di persone in difficoltà nello svolgimento di compiti anche semplici, come muoversi o comunicare. Oltre alle esigenze di chi ha malattie croniche, più o meno progressive, congenite o acquisite durante la vita adulta, va anche considerato l’impatto dirompente sul management dei problemi di tenuta fisica e psicologica che rischiano i dipendenti over 60. Il rischio di depressione di fronte a cambiamenti culturali e tecnologici molto accelerati è molto alto.

Questa è la ragione dell’esistenza di altre figure che si inseriscono nel campo in cui opera anche l’ergonomo dell’inclusione, come il capability manager e il disability manager. “Al capability manager si chiede di estendere la capacità di creare reti di servizi e soluzioni, in aiuto alle fragilità sociali create dal più recente fenomeno della longevità, dall’invecchiamento della popolazione, dal protrarsi dell’età di permanenza sul lavoro” spiega Maria Grazia Giorgetti di Manager Italia.

Il disability manager è il primo profilo ad avere un riconoscimento anche statistico ed è già previsto dalla legge. Comincia ora a prendere forma con progetti pilota in Liguria e Lombardia. Secondo la classificazione appena stabilita, questa figura farà parte (dal punto di vista burocratico) dei tecnici dell’organizzazione e della gestione dei fattori produttivi e darà appoggio al comparto risorse umane. In termini di formazione l’università dovrà costruire un profilo trasversale che attinga conoscenze anche distanti fra loro, da quelle di change management e mentoring a quelle di bioetica e normativa sul lavoro.

Ancora oggi il responsabile della disabilità non è computato nella quota di inclusione delle aziende. Obiettivo di Prioritalia è far sì che anche i dirigenti abbiano accesso a questa possibilità di attenzione contrattuale.

Un nuovo approccio culturale
Le urgenze restano quelle di una nuova cultura delle abilità residue e del superamento dei pregiudizi organizzativi. Se la tecnologia può intervenire potenziando le abilità di chi ha una disabilità, va però ricordato che alcune tecnologie – come i chatbot – possono ridurre gli impieghi in settori tradizionalmente adatti all’inclusione, come i call center.

Nel maggio 2001 l’Organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato la classificazione internazionale del funzionamento, della salute e della sisabilità (Icf), riconosciuta da 191 Paesi come il nuovo strumento per descrivere la salute e la disabilità delle popolazioni. Nell’Icf la disabilità non è più identificata con una diagnosi ma diventa un concetto relazionale e multidimensionale. Nel modello biopsicosociale alla base dell’Icf si prende in considerazione l’intera persona con i suoi problemi e con le sue capacità, oltre alla tutela della qualità della vita e il suo benessere. Si individuano gli ostacoli da rimuovere e gli interventi da realizzare in suo favore affinché possa vivere un’esistenza attiva e serena. Questo apre la strada a diversi interventi in azienda e all’integrazione di competenze per costruire benessere sul posto di lavoro in maniera sempre più ampia.

(wired.it)

Lavoro e disabili, in vigore le modifiche del Jobs Act

Cambiano le norme per il diritto al lavoro delle persone disabili. Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli ultimi quattro decreti del Jobs Act, sono entrate in vigore da pochi giorni le novità in materia di collocamento mirato. Il decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015 porta infatti con sé le modifiche di alcune parti della legge 68/99. Ora il principio base è la possibilità per le aziende private di assumere i lavoratori disabili mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo coloro inseriti nelle apposite liste di collocamento). Inoltre è stata introdotta la possibilità di computare, nella quota di riserva, i lavoratori già disabili prima dell’assunzione (con una riduzione della capacità professionale superiore al 60% o del 45% nel caso di persone con disabilità intellettiva e psichica) anche se non assunti attraverso il collocamento mirato. Ai datori di lavoro si permette poi di assumere in una loro unità produttiva un numero di aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Il decreto rafforza infine gli incentivi per le aziende, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica, e istituisce una “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati.

Più spazio alla chiamata nominativa

Ma la novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda le aziende private, sull’assunzione di lavoratori disabili iscritti nelle apposite liste di collocamento attraverso la chiamata nominativa per tutte le aziende sopra i 15 dipendenti, a discapito dell’assunzione a richiesta numerica. E se prima l’obbligo scattava solo in caso di nuove assunzioni, ora si impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili secondo le quote di categorie protette stabilite. Analoga disposizione viene applicata a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro. Per ogni persona un comitato tecnico annota, in un’apposita scheda, le capacità lavorative, le competenze, le inclinazioni, la natura, il grado di disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta. Non si tratta di un’assunzione diretta, ma la norma garantisce comunque la scelta della “persona giusta” nel “posto giusto”. La chiamata con avviso pubblico o con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro resta comunque in vigore.

Più incentivi per chi assume

Altra novità è l’aumento di dieci punti percentuali degli incentivi. Le aziende potranno contare, per un periodo di 36 mesi, su un contributo pari al 70% della retribuzione mensile lorda per ogni lavoratore disabile assunto con contratto a tempo indeterminato che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, o su un incentivo pari al 35% nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%. Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo del 70% della retribuzione lorda durerà 60 mesi per ogni lavoratore il cui deficit cognitivo-relazionale comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% che venga assunto a tempo indeterminato o per un periodo non inferiore ai dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Revisionata anche la procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni delle persone disabili, che ora prevede la corresponsione diretta e immediata del contributo da parte dell’Inps ai datori di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Soddisfatte Fish, Uici e Cisl

Il decreto «è un traguardo importante, in funzione dell’aggiornamento di norme ormai datate e dell’adeguamento dei servizi di mediazione e di supporto all’inclusione lavorativa». Lo hanno affermato in una nota congiunta Vincenzo Falabella, presidente della Federazione italiana per il superamento dell’handicap, il numero uno dell’Unione italiana ciechi e ipovedenti Mario Barbuto e Maurizio Bernava, segretario confederale Cisl. «Il testo è mirato a evitare le elusioni, a favorire l’ingresso e la permanenza al lavoro, a potenziare il ruolo di mediazione dei servizi per l’impiego, a garantire una più forte attenzione alle disabilità con maggiori compromissioni funzionali, in particolare di natura intellettiva e psichica, a prevedere un rafforzamento degli incentivi alle aziende. Ma è anche un punto di partenza: a partire da questa consapevolezza, continueremo a incalzare il Governo per l’attuazione di politiche attive che garantiscano l’innalzamento costante della soglia dei diritti per i lavoratori. Prossima tappa: la definizione condivisa delle nuove Linee guida per il collocamento mirato, previste proprio dal decreto appena approvato, con una prioritaria attenzione alla tutela delle persone con più gravi disabilità ancora troppo spesso discriminate nell’inclusione lavorativa».
(corriere.it)